图片来源美国《大西洋月刊》

在美国人心中，亚裔一向是学习好、专业能力强的“少数族裔典范”。

美国街头的亚裔年轻人

在崇尚男女平等的今天，很多国家致力于打破职业女性头上的“玻璃天花板”。据美国有线电视新闻网（CNN）报道，2016年，美国标准普尔500强企业中女性CEO的人数创下了历史新高，达到27人；美国女性的就业形势也呈现乐观趋势。然而，职场中有违平等的障碍除了广为人知的“玻璃天花板”，还有不太被人注意的“竹子天花板”，它挡住的是亚裔美国人的晋升之路。

“竹子天花板”有多厉害

2013年，脸谱网首席运营官谢丽尔•桑德伯格出版了《向前一步》一书，深度剖析了男女不平等这类社会现象的根本原因，得到了众多读者的追捧。此后，桑德伯格发起女权活动：两万个“向前一步小组”在美国诞生，组员们聚在一起讨论女性该如何冲破男性主导行业里的“玻璃天花板”。

其中一个小组显得与众不同，它的发起者名叫马克•冯，从名字就能看出他是男性，而且小组成员大多是华裔或韩裔，全部6人中只有两名女性。

女权活动中为何会有男性主导的小组？这要从冯的经历说起。据美国《大西洋月刊》介绍，他出生在中国，10岁时跟随家人来到加利福尼亚，一直住在当地的大型亚裔社区中。冯学习成绩优异，大学毕业后成为管理顾问，但他发现，想在职场中出人头地远比在校园里名列前茅困难得多。在年长CEO执掌的公司里，狭小的格子间与宽敞的办公室之间，似乎有一道看不见的屏障。

有同样感觉的不止冯一人。据美国国家公共电台（NPR）报道，和职场女性遭遇“玻璃天花板”类似，亚裔美国人的晋升之路也充满坎坷，这些阻碍被称为“竹子天花板”。

自20世纪60年代以来，由于教育为社会带来了更强的流动性，亚裔逐渐成为美国“少数族裔的典范”。据美国“亚洲人财富新闻”网站称，论受教育程度和就业率，亚裔确实在其他少数族裔和白人之上。数据显示，大约一半亚裔美国人大学毕业，而在所有美国人中，拥有大学文凭的仅占28%。美国人才创新中心2011年的调查称，亚裔虽然仅占全国人口的5%，但亚裔学生在哈佛大学和斯坦福大学的占比高达18%和24%。美国劳工部2011年发布的数据显示，亚裔失业率为7.5%，低于白人的8.7%。

这些出色的数字让人们忽略了亚裔在职场上的弱势地位。《大西洋月刊》称，财富500强企业中，亚裔CEO人数仅占1.4%，管理层人数也只有1.9%。63%的亚裔男性认为自己的事业止步不前，比例超过非裔、西班牙裔和白人。

即便是在相对开放、多元的科技企业，情况也别无二致。据美国《哈佛商业评论》周刊报道，2015年，一家亚裔劳工组织发布的硅谷多样性报告指出，在谷歌、惠普、英特尔、领英和雅虎这5家科技巨头中，从事低级别工作的亚洲人和亚裔美国人十分常见，但在管理层和决策层中却鲜见他们的身影。这些公司的员工27%是亚裔美国人（包括印度裔），而该族群在管理层和决策层的占比仅有19%和14%。与此形成鲜明对比的是，白人占普通员工的62%，却在决策层中占比80%。

这种情况比女性遭遇的“玻璃天花板”还要严重。在5家公司中，男性成为决策者的机会比女性多出40%，但白人男性和女性获得决策性职位的几率比亚裔高出154%。

冯小组里的凯瑞•费是一名亚裔技术主管，她表示，“和我想得一样，公司完全是白人和男性掌权”。费在脸谱网工作时加入了“向前一步小组”，此前，她曾在英特尔公司任职，为了让自己适应男权的工作环境，她不得不玩起了卡片棋牌类游戏“幻想橄榄球联赛”。调查显示，只有28%的亚裔受访者表示，可以在工作时轻松地“做自己”，而对所有美国职场人来说，这一数字为40%。

关注流行文化、讽刺文学和新闻的美国网站Fusion2015年报道称，平均来说，亚裔科技工作者比他们的白人同事每年少挣8146美元，比非裔同事少3656美元，比“其他族裔”少6907美元。与此相比，人们熟悉的男女工资差距为6358美元。

“竞争力强、不善交际”被视为亚裔的标签

《哈佛商业评论》周刊称，“竹子天花板”的存在是由社会的刻板印象造成的，但也有亚裔自己的原因。

不可否认，美国人对亚裔抱有偏见，事实上，他们对任何一个少数族群都是如此。在2001年和2005年的两项独立研究中，受访者列出了他们听过的所有对亚裔的刻板印象，相似的描述被归为一类。最后，研究人员得出了两个最主要的刻板印象：亚裔有很强的竞争力（他们看上去很成功，很聪明），但不善社交（书呆子，不爱与人交往）。

2001年的研究显示，认为亚裔竞争力强的人往往对他们抱着既羡慕又嫉妒的心情；而认为亚裔不善交际的人则表现出很强的敌意和畏惧。2005年的研究展现了这些偏见带来的影响：对亚裔持刻板印象的受访者更不愿与亚裔交往或深入了解他们。举例来说，不管亚裔是擅长工作，还是不善交际，都不被视为室友的最佳人选。

两项研究报告的作者认为，美国白人因为亚裔表现出的超强竞争力感觉受到了威胁，于是转而拿亚裔缺乏社交技巧作为歧视他们的理由。

更重要的问题是，外界赋予亚裔的标签与领导者的特质不符。人们对商业领袖的期待通常是能力出众、睿智、果断，有男子气概和独断专行的魄力。这让亚裔和女性处于不利地位，他们往往被认为只能担任中低职位，无法胜任高层领导一职。亚裔女性的处境更加艰难，她们在上述5家科技企业的决策层中占比仅为3.1%。

是时候改变老观念了

《打破“竹子天花板”：亚裔的职业战略》一书的作者简•铉提出，文化价值观也会导致亚裔无缘美国企业的领导层。例如，东方文化鼓励谦卑和尊重权威，但在西方文化中，领导人通常要建立权威，推行自己的想法。正如卫斯理•杨在《纽约》杂志上所写，西方社会认为“会哭的孩子有奶吃”，东方社会则认为“枪打出头鸟”。

遭遇事业瓶颈后，冯拜读了桑德伯格的《向前一步》。该书向读者提问：你是否在事业上没有安全感？不愿在会议上发言，害怕说错话或不被重视？是否看着那些自信满满的同事——通常是白人男性侃侃而谈，心里羡慕不已？后悔在学校没参加体育社团？你是否害怕不管自己有多努力，都无法达到事业的顶峰，因为你缺乏身边男性与生俱来的信心？……

这些问题其实都是针对女性提出的，冯却深有感触，“真是问到我心里去了”。事实上，亚裔和女性有很多相同的性格特点，使得他们遇到的障碍十分相似。冯在桑德伯格的书中找到了很多问题的答案：当亚洲人独断专行时，可能因不符合刻板印象而受到惩罚。这类似于女性在升任领导者时遇到的束缚：雷厉风行的女性不符合人们为其性别赋予的善良和富有同情心的标签，因而会收到负面评价。

《哈佛商业评论》周刊同时指出，亚裔在学业和专业性上的普遍成功，使他们难以表现出自身的多样性，而这加剧了亚裔在管理层的稀缺状况。如果他们主动要求提升自己的地位，很可能适得其反，因为主张多样性的妇女和少数族裔一向被视为能力较差、需要特殊照顾的弱势群体。此外，加利福尼亚大学心理学院教师托马斯的研究显示，外界对亚裔管理者的偏见会降低亚裔群体争取成为领导者的主动性，从而进一步加剧和强化他们不适合当领导的观点。

现在，是时候改变“好领导必须富有男子气概、独断专行且充满魅力”的老观念了。证据表明，无论男性还是女性都不喜欢咄咄逼人的态度，然而大家依旧认为老板就该这样。鉴于美国的员工已经变了，领导层也应该改变一下了。

企业应该重新考虑领导职位究竟需要什么样的能力，再根据这些能力挑选出最符合要求的人才，而不是死抱着刻板印象不放。一旦我们这样做了，通往最高管理层的大门也就为更多少数族裔和女性敞开了。

原文来自:中国财经界